党的二十届四中全会指出，坚持惠民生和促消费、投资于物和投资于人紧密结合。人才工作是践行投资于人的重要载体，要以投资于人理念重塑新时代人才工作逻辑：把人才发展当作一项长期战略来谋划，既讲资源配置，更求发展效能；既重规模扩张，更重整体质量；从培养、评价到使用、激励，环环相扣、彼此衔接，构建一条完整的人才投资链条，把人才效能转化为高质量发展动能。
从“投入”到“投资”，是人才发展逻辑的深层之变。长期以来，人才工作在实践中容易被当作一项“支出”：重保障、重投入规模，而对投入的结构、效率与回报缺少系统考量。投资于人命题的深化，标志着人才工作不再是被动的成本项，而是能够持续增值的战略资本；财政、政策、制度对人才的每一分投入，都应当以长期回报来衡量和优化。从人力资本理论看，教育、培训、健康等方面的投入之所以被称为“投资”，正是因其能够内化为劳动者身上异质性的、不可剥离的人力资本存量，并在更长的时间尺度上持续增值、释放发展效益。做好投资于人工作，既要算“投给谁”“投多少”，更要算“怎么投”“如何见效”，前者决定投入的方向和力度，后者取决于投资的方式与制度环境。必须贯通人才培养、评价、使用、激励的全链条，打造四者贯通、彼此促进的闭环，提升人才投资整体效益。
在培养端，人才投资的底层逻辑在于把握人力资本的“时间敏感性”。投资于人是着眼长周期、追求长效益的战略投资，其回报未必立竿见影，却决定着高质量发展的后劲。与物质资本不同，人的创造力演进存在显著的生命周期特征，青年时期往往是创新活跃度最高、技能吸收最快的阶段。人才培养本质上是一种“战略前置”的投资。把有限资源像撒胡椒面一样均匀平摊，看似兼顾了公平，实则反而使资源处处不足、稀释整体效能。真正理性的投资，是识别出那些处于成长关键期、具有高成长潜力的群体，予以早期托举。这种“投早、投准”的策略，能够最大限度延长人力资本的增值周期，让前期投入在漫长的职业生涯中持续释放复利。
在评价端，科学评价的核心功能是降低人才市场中的“信息不对称”。评价之于人才，犹如定价之于商品。在复杂的用人网络中，管理者往往难以穷尽劳动者的真实能力与努力程度，传统的“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”评价，本质上是为降低甄别成本而采取的一种信号筛选机制。而当信号严重失真，就会导致善于包装指标的人获得资源，那些真才实学、不善包装的人可能落选。重塑评价体系，要建立一把更精准的价值标尺，让评价回归实绩与贡献，向系统释放清晰准确的价值信号，引导培养与使用环节更加精准。
在使用端，人才投资的收益取决于要素的“匹配效率”。资源只有流向能产生最大边际效益的节点，才能实现价值最大化。人力资本具有极强的“干中学”特征，只有用起来、动起来才能增值。人才的闲置和错配不仅是当期投入的浪费，更会加速人力资本的折旧。打破论资排辈和部门壁垒、推动人才顺畅流动，其用意正在于减少要素流动的“摩擦”；以开放视野在更大范围配置智力资源，让人才在更广阔的市场中寻得用武之地，才能避免前期投入付诸东流，实现人岗相适、用当其时、人尽其才的动态均衡。
在激励端，人才投资的长效运转有赖于“激励相容”。创新与复杂劳动具有典型的不完全契约特征，管理者难以用行政指令强制产出；劳动者是否愿意将自身蕴藏的人力资本充分转化为现实生产力，取决于激励能否与其付出和贡献相容。投资不仅要讲投入，更要讲长效发展。构建涵盖物质回报、平台赋能与荣誉认同的综合激励体系，本质上是为了统一组织目标与个人效用，让肯干者有舞台、贡献者有回报，实现激励与发展的长效循环。当正向反馈机制得以确立，创造价值者能够公平收获果实，人才持续创造的内生动力才会被真正激活，“投入—产出—再投入”的良性循环才能持续运转。
充分释放投资于人的综合效能，根本在于深化体制机制改革。如果说投入决定投资的规模效应，制度安排则决定回报的乘数效应——同样的投入，制度环境不同，产出可能相差悬殊。要降低人才要素的“流动成本”，让人才“活”起来。人才一旦被身份、层级、岗位所锁定，前期投入就会陷入空转，变成难以增值的“沉淀资本”。唯有畅通成长与流动的通道，让人才合理进退、顺畅流动，人力资本才能不断被重新配置到回报最高的位置。要优化用人决策权配置，让用人主体放得开。信息越靠近一线，决策往往越准确。把用人决策权更多交给最了解人才价值的主体，同时以相应责任加以约束，才能缓解信息失真与资源错配，让每一项投资决策都更为精准。归根结底，深化改革就是要打破制度藩篱，把投资于人从政府主导的单向投入，转变为要素自由流转、多方共担共享的良性机制，使人才投资既有规模、更有效率，既利当下、更惠长远。
（作者单位：中国人事科学研究院）
