当前，干部考核工作中“一刀切”现象值得关注，如经济发达镇与生态保护乡共用同一套指标体系，工业强县与农业大县在同一张排名表上竞争。这种看似公平的“一把尺子量到底”，实则忽视了不同地区功能定位、资源禀赋和发展阶段的客观差异，不仅难以考出干部真实水平，更可能误导工作方向。一套指标考所有，看似规范，实则削足适履；统一标准排座次，看似公正，实则背离实际。破解这一困局，亟待完善差异化考核评价体系。
“考什么”决定着“干什么”。考核评价体系是干部干事创业的“指挥棒”，指挥棒指歪了，队伍就会跑偏。当前，一些地方在考核中重共性轻个性、重统一轻差异，导致部分地区盲目跟风上项目、搞产业，生态保护区大搞工业园，农业县比拼工业增加值。究其原因，不是干部不想因地制宜，而是考核“指挥棒”逼着他们“向分看齐”。这种“千军万马挤独木桥”的考核困局，必须用差异化来破解。
完善差异化考核体系，首先要解决“考什么”的问题。不同地区资源禀赋不同、功能定位各异，考核指标不能“上下一般粗”。对主城区，应重点考核城市治理、现代服务业、民生保障；对生态功能区，应突出绿色发展、环境质量、生态补偿机制落实；对农产品主产区，应聚焦粮食安全、农业现代化、农民增收。只有“一域一策”“一业一标”，才能考出特色、考出动力。
差异化考核，还要解决“怎么考”的问题。不能“年终一考定乾坤”，要注重平时、注重过程、注重群众感受。对周期长、见效慢的工作，要拉长考核周期，看趋势、看增量、看后劲；对急难险重任务，要“一事一考”，看在关键时刻豁不豁得出；对民生实事，要多听群众怎么说、少看材料怎么堆。要综合运用平时考核、专项考核、年度考核等多种方式，让考核真正发挥效用。
差异化考核的落脚点，在于结果运用的差异化。考核不是“为考而考”，而是为了“用”起来。对那些在差异化考核中脱颖而出的“专才”“干将”，要用当其时、用其所长；对那些不适应岗位要求的，要及时调整。还要强化“考用结合”，让考核结果与干部能上能下、评优评先、职级晋升真正挂钩，让“干得好”的“考得好”，“考得好”的“用得好”，绝不能让差异化考核沦为“纸上文章”。
当然，差异化考核不是“各唱各的调”，更不是降低标准。差异化是建立在底线共性之上的个性彰显——政治标准、廉洁底线、基本履职要求，这些“规定动作”必须统一。在此基础之上，鼓励各地“自选动作”出彩。上级部门要加强指导，防止差异化变成随意化、碎片化。
干部千差万别，岗位各有千秋，唯有下好差异化考核“绣花功”，才能真正考出干劲、考出导向、考出高质量发展新气象。
